Jawność wynagrodzeń w rekrutacji (od 24 grudnia 2025) — co zmienia Kodeks pracy

Od 24 grudnia 2025 roku w Kodeksie pracy obowiązuje art. 18³ca (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 807). Dla każdego pracodawcy, który rekrutuje do zatrudnienia w ramach stosunku pracy, oznacza to nowy obowiązek: kandydat musi dostać informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale — w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną, albo przed nawiązaniem stosunku pracy.

Zmiana jest głębsza niż pozornie. Od grudnia 2025 informacja o wynagrodzeniu jest wymogiem prawnym. Raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami to osobna sprawa — wynika z dyrektywy UE 2023/970 i jest obowiązkiem przyszłym (opisujemy je niżej).

Nowy art. 18³ca Kodeksu pracy

Ustawa z 4 czerwca 2025 roku nowelizująca Kodeks pracy wprowadza art. 18³ca. Kluczowe zapisy:

1. Informacja o wynagrodzeniu — kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale (§ 2 pkt 1–3): w ogłoszeniu o pracę, albo przed rozmową kwalifikacyjną, albo przed nawiązaniem stosunku pracy
2. Ogłoszenie i nazwa stanowiska — neutralne płciowo (§ 3)
3. Pracodawca nie może pytać kandydata o dotychczasowe wynagrodzenie (art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy)

Kogo dotyczy obowiązek

Przepis dotyczy pracodawców, którzy rekrutują osoby do zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Jeśli wynagrodzenia nie ma w ogłoszeniu, trzeba je podać kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Najprostsza i najbezpieczniejsza droga to wpisanie go od razu do ogłoszenia — w:

• Portalach pracy (Pracuj.pl, NoFluffJobs, OLX Praca, Just Join IT)
• Mediach społecznościowych (LinkedIn, Facebook)
• Własnej stronie firmy (zakładka Kariera)
• Grupach branżowych, forach, newsletterach
• Ogłoszeniach prasowych (gazety lokalne, branżowe)

Jak poprawnie podać widełki

Zakres dopuszczalny

• Przedział: „5 000–7 000 zł brutto” — preferowana forma
• Konkretna kwota wynagrodzenia początkowego: „5 000 zł brutto” — dopuszczalne

Nie dopuszczalne

Takie sformułowania nie podają ani wynagrodzenia początkowego, ani przedziału, więc same nie spełniają obowiązku:

• „Konkurencyjne wynagrodzenie”
• „Atrakcyjne wynagrodzenie”
• „Do negocjacji”
• „Zgodne z rynkiem”

Jeśli w ogłoszeniu nie ma informacji o wynagrodzeniu, musisz ją przekazać kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy.

B2B, zlecenia, umowy o dzieło

Art. 18³ca jest w Kodeksie pracy i mówi o nawiązaniu stosunku pracy. W ogłoszeniach o zlecenie, dzieło czy współpracę B2B podanie stawki jest dobrą praktyką, bo oszczędza czas obu stronom.

Przy B2B podajesz stawkę netto, bo wykonawca wystawia fakturę jako przedsiębiorca.

Zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie

Druga duża zmiana — pracodawca w trakcie rekrutacji nie może pytać o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata (art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy):

• Aktualne wynagrodzenie kandydata w innym miejscu pracy
• Wynagrodzenie w poprzednich miejscach zatrudnienia

Jest to zabezpieczenie przed efektem „niskiej bazy” — gdy kobieta, która wcześniej zarabiała mniej niż mężczyzna na podobnym stanowisku, byłaby proponowana niżej w nowej pracy tylko dlatego, że wcześniejszy pracodawca zaniżał jej płacę.

Pracodawca musi przekazać informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale (w jednym z trzech momentów opisanych wyżej). Kandydat może (ale nie musi) dopytać o zakres, wynegocjować, nie zaakceptować. Nie musi jednak odpowiadać na pytania o swoją historię finansową.

Raportowanie luki płacowej — firmy od 100 pracowników

Raportowanie luki płacowej nie wynika z art. 18³ca. To obowiązek z dyrektywy UE 2023/970 (dyrektywy o równości wynagrodzeń) i dotyczy firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Traktuj go jako obowiązek przyszły: zakres i terminy w Polsce zależą od przepisów krajowych wdrażających dyrektywę.

Harmonogram

Terminy pierwszych raportów według dyrektywy:

| Od kiedy | Firmy | Częstotliwość | |----------|-------|---------------| | 07.06.2027 | od 250 pracowników | co rok | | 07.06.2027 | od 150 pracowników | co 3 lata | | 07.06.2031 | od 100 pracowników | co 3 lata |

Co trzeba raportować

Według dyrektywy:

• Średnie wynagrodzenie mężczyzn i kobiet (w kategorii stanowiska)
• Medianę wynagrodzenia (dla każdej kategorii, dla każdej płci)
• Procent kobiet w każdym kwartylu wynagrodzeń
• Jeśli luka płacowa (różnica średniej) przekracza 5% — obowiązek wspólnej oceny z pracownikami i planu naprawczego

Sposób przekazywania i udostępniania raportów określą przepisy krajowe wdrażające dyrektywę.

Prawo pracownika do informacji

Dyrektywa 2023/970 przewiduje, że pracownik będzie mógł zapytać pracodawcę o:

1. Średnie wynagrodzenie pracowników w jego kategorii stanowiska (podział na płeć)
2. Kryteria ustalania wynagrodzenia w firmie
3. Kryteria progresji (awansów, podwyżek)

To prawo wynika z dyrektywy, a nie z art. 18³ca Kodeksu pracy. Szczegóły — termin odpowiedzi, wyjątki dla małych firm — zależą od przepisów krajowych wdrażających dyrektywę; sprawdź ich aktualne brzmienie, zanim wprowadzisz procedurę w firmie.

Praktyka — co zmienić w procesie rekrutacji

Lista zmian, które warto wprowadzić w swojej firmie:

1. Aktywne ogłoszenia — dopisać wynagrodzenie początkowe lub przedział albo ustalić, że przekażesz je kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną
2. Szablon ogłoszenia — uaktualnić, dodać sekcję „Wynagrodzenie”; ogłoszenie i nazwa stanowiska mają być neutralne płciowo
3. Scenariusz rozmowy — usunąć pytania o dotychczasowe zarobki
4. Komunikat dla rekruterów — krótko o nowych zasadach (moment przekazania wynagrodzenia, zakaz pytania o dotychczasowe zarobki)
5. Śledzenie przepisów — raportowanie luki płacowej i prawo pracownika do informacji to obowiązki przyszłe z dyrektywy 2023/970

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji jest od 24 grudnia 2025 standardem prawnym w Polsce. Dla małej firmy to prosta zmiana szablonu ogłoszenia. Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników powinny śledzić przepisy wdrażające dyrektywę 2023/970 — raportowanie luki płacowej i plan naprawczy to obowiązki przyszłe. W Profais pomagamy klientom w obszarze kadr i płac.

Źródła: Ustawa z 4.06.2025 nowelizująca Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), art. 18³ca i art. 22¹ Kodeksu pracy, Dyrektywa UE 2023/970, pip.gov.pl.